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鏈板式排屑機--為什麽給的待遇很豐厚,我的90後員工還是要走?

2015-12-08  來自: 滄州利來娛樂AG旗艦廳製造有限公司 瀏覽次數:191

鏈板式排屑機--為什麽給的待遇很豐厚,我的90後員工還是要走?

90後的員工和富二代、娛樂圈,並稱朋友圈三寶,因為他們總是說走就走了,老板們哭著喊著給他們加薪升職,卻也隻能看到他們的背影和揚起的塵土。

 其實錢、工作環境這些因素隻能讓他們“沒有不滿意”,並不能讓他們感到“滿意”。滿意隻能來自於工作本身,和已經得到滿足的需求。一個人的需求很多樣化,有五層,滿足的難易程度不同,而當每一層的需要得到滿足之後,就很難起到任何的激勵作用了。所以對超級多元化的90後員工,老板們還是得用不同的激勵手段。

 

沒有不滿意,不代表一定喜歡啊

 

小甄是小巴的朋友,一位80後的尾巴,本科畢業之後就在一線城市的一家互聯網創業公司工作。

 

畢業三年後次同學會上,別人就發現他的名片頭銜上已經帶上了“總”字。有相熟的同學半開玩笑地說以後要照應兄弟們。

 

去年年底,他在微信上公告已賣掉期權,從工作了五六年的公司辭職了。前段時間,他旅遊路過杭州,順道來看我,便聊起了近況。他上半年一直在裝修新房子,自己設計、自己買材料、自己做監工,現在一切完畢後出來旅遊放個假。

 

小甄突然離職,且並非被別家挖走,隻是單純地離職在家賦閑,總歸讓人有一些不解。我就問他為什麽不幹了?他的回答讓我印象太深刻。 為什麽90後員工這麽難留? |

 

他的父母並不同意他辭職,問他“這麽好的工作還有什麽不滿意的”,小甄的回答是“其實一切都很好,但是沒有不滿意並不等於一定滿意。”

 

在原來的公司收入很豐厚,崗位層次也不低,管理人性化,總體上辦公室政治也在可控範圍內。但他漸漸覺得這些應該是一個好公司的必要條件。要讓他在工作上更有動力,還需要一些別的東西,他離職的前一年,似乎並沒有感覺到。雖然公司的發展還是很快,但他每天在做的事情都變化不大,似乎和公司總體上的大局沒有太大關係,有沒有他其實不會有決定性的差別。

 

小甄一直都希望有一套自己設計的房子,正好去年年底房價低,就在市區買了一套大戶型,辭職全身心投入到房子的裝修設計中去了。

 

說起房子,他手舞足蹈地給我比劃結構,一本正經地給我科普:家裏重要的玄關要怎麽設計、客廳大的話頂燈要選擇什麽樣式、如果在家裏安置一麵書牆應該放在哪裏比較好、陽台上其實可以鋪一部分鵝卵石,還拿出手機不停地展示這個他最鍾情的“產品”。整個裝修過程中他都全情投入,有時候每天要花十幾個小時,甚至比此前的工作時間還要長。

 

看得出來,這是他喜歡的事情,也讓他很滿足,他說:“裝修房子特別好玩,住自己設計的房子這個做法特別酷,以後也許就在這個方麵創業,把它作為未來的事業”。

 

報酬待遇、上司的監督、人際關係、工作環境,這些和工作內容本身沒有太大關係的物質利益和工作條件等,在工作中屬於“保健性因素”。如果工作中這些條件沒有被滿足,員工很容易產生不滿。任何一個企業要想安撫員工,維持工作水平,就必須讓這些因素維持在使員工滿意的水平。不過這些因素隻能消除不滿意,卻不能激勵員工更熱愛這份事業。

 

而激發員工工作意願,自發自願地“喜歡”一項工作的元素,來自於工作內容本身,屬於“激勵性因素”。這些條件包括:成就感、賞識和褒獎、工作內容本身、責任、升遷和發展等。

 

在一個快速成長的行業,激勵性因素顯然不會是稀缺事物,但卻可能經常被忽略。很多時候管理者僅僅依靠保健性因素來作為激勵手段,而對於工作本身並沒有提供激勵,才會出現小甄這種“錢給夠了,但是心還是委屈了”的離職。

 

| 90後需要“激勵性因素”更甚於“保健型因素” |

 

“員工以客戶為上帝,管理以員工為上帝”

 

老葉是一家精品酒店的老板,是一位70後的老酒店人,在多家五星級酒店擔任了多年的管理層。現在他手下帶領著一個幾乎由清一色90後 “小朋友”組成的團隊,少數的幾位80後高管鑲嵌在其中。

 

在幾個旅遊網站上,他的酒店評分都是本地的,接近滿分,看評語似乎有很多回頭客,除了酒店的環境很好之外,主要的原因大概是“服務真的很好”、“酒店的員工很周到”。

 

老葉說服務業終究還是人的行業,一開始他覺得自己有很多年的酒店從業經驗,從“顧客是上帝”這一點出發,把服務做好,後麵的一切都有了。但是年輕人的世界不太一樣,他走了一段彎路。最後發現,他還是要先把員工們伺候好了,然後員工們才能把顧客當成是上帝。

 

他告訴我“90後和90後也是不一樣的”。不同的崗位和員工類型上,也需要用不同的激勵手段。

 

服務中心的一線員工,比如前台和服務員,工作本身是一套流程,而不是高深的專業技能。他們工資不高,因為在這個崗位上酒店付不起太高的工資。所以需要對他們進行額外的非物質激勵,給予他們被重視的感覺。老葉采取過一些老式方法,比如通過業績光榮榜來展現對優質員工的重視、經常采取態度真誠的口頭表揚,效果也都不錯。

 

不過效果的辦法是給一線員工授權,讓他們在解決顧客的實際問題時擁有更多的自主權。服務中心距離顧客最近,所以他把服務中心設置成資源調配中心,有權力調動包括客房、廚房等其他部門的資源,並在考核上加以參考。除此之外,前台員工可以直接調用一夜間房費以內的費用,事後報備,比如某位新入住的顧客,正好是生日,訂一個蛋糕還是鮮花,完全由一線員工決定。


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